Coronavirus – Woran ist aus arbeitsrechtlicher Sicht zu denken?

Fragen aus Perspektive der Arbeitgeber und -nehmer

Die Zahl der Corona-Neuansteckungen war trotz nun doch wieder etwas steigender Tendenzen seit geraumer Zeit rückläufig, weshalb sich der Bund dazu veranlasst sah, angeordnete Massnahmen zu lockern. Die Pandemie sollte jedoch gleichseits für Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Anlass genommen werden, sich ihre Rechte und Pflichten in Erinnerung zu rufen. Das Coronavirus übertrifft in seinen Auswirkungen auf das öffentliche Leben bei weitem vergangene pandemieähnliche Situationen. Wie Arbeitsgerichte die verschiedenen Fragen beurteilen, welche sich allenfalls aus dieser Pandemie ergeben, kann nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden. Doch das schweizerische Arbeitsrecht bietet bereits jetzt viele Antworten. Die wichtigsten finden Sie in diesem Magazinbeitrag.

Mit Wirkung ab 22. Juni 2020 regelt die Covid-19-Verordnung 3 die Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus, wobei ergänzend hierzu die Covid-19-Verordnung besondere Lage tritt.

 

Aus der Perspektive der Arbeitgeber

a) Allgemeine Pflichten der Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen grundsätzlich zum Schutz der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer alle erforderlichen und geeigneten Massnahmen treffen. Hierzu sind sie gesetzlich verpflichtet. Um diese Fürsorgepflicht zu wahren, haben sie - je nach Situation - ein sehr weitgehendes Weisungsrecht ihren Mitarbeitern gegenüber. Aus Arbeitgebersicht muss man sich zunächst der sich rasch verändernden Situation bewusstwerden. Es gilt, die aktuelle Lage international sowie schweizweit aufmerksam zu verfolgen und fortlaufend zu entscheiden, ob Weisungen angebracht bzw. weitergehende Massnahmen anzuordnen sind. Die (Haupt)Empfehlung des Bundesamts für Gesundheit «Jetzt zu Hause bleiben» wurde aufgehoben, dennoch hält das BAG an der Empfehlung zum Homeoffice-Betrieb fest, sofern der empfohlene Abstand nicht eingehalten werden kann. Hierbei ist es fortan dem Arbeitgeber selbst überlassen, über eine Rückkehr an den Arbeitsplatz zu entscheiden. Weiterhin sollten jedoch Weisungen betreffend die Hygiene am Arbeitsplatz (Händewaschen mit Seife, Mund, Nase und Augen möglichst nicht berühren, Arbeitsplatz desinfizieren, etc.) und sozialer Distanz (zwei Meter Abstand) aufrechterhalten werden. Die Mitarbeiter können mit Aushängen am Arbeitsplatz oder mit dem Versenden von entsprechenden E-Mails an diese Pflichten erinnert werden. Mitarbeiter müssen auch explizit dazu angewiesen werden, sich bereits bei einem Verdacht auf eine Ansteckung der Arbeit fern zu halten bzw. wie sie sich genau zu verhalten haben, wenn sie Kontakt mit einer infizierten Person hatten. So lautet die neue Leitlinie des BAG «Testen, Tracing, Isolation und Quarantäne». Auch wenn die Arbeit am Arbeitsplatz ausgerichtet wird, sind Sitzungen soweit möglich durch Telefon- oder Videokonferenzen zu ersetzen. Auf Händeschütteln am Arbeitsort sollte schliesslich ganz verzichtet werden. Es gilt nach wie vor, die persönlichen Kontakte auf das grösstmögliche Minimum zu reduzieren.

Sollte der empfohlene Abstand am Arbeitsplatz nicht eingehalten werden können, so ist nach dem STOP-Prinzip (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung) vorzugehen. Neben dem Homeoffice-Betrieb zählen hierzu demnach auch die Struktur getrennter Teams oder das Tragen von Mas-ken.

Die für den Vollzug zuständigen Behörden (Vollzugsbehörden des ArG sowie des UVG) haben die Kompetenz, die Einhaltung der Massnahmen zu überprüfen. Weiter können sie jederzeit Kontrollen durchführen, wobei ihnen die Arbeitgeber Zutritt zu den Räumlichkeiten und Örtlichkeiten gewähren müssen.

Beim Erlass von Weisungen müssen Arbeitgeber besonders darauf achten, keine Massnahmen anzuordnen, welche die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter verletzen. Nicht verhältnismässig sind beispielsweise Weisungen, die in das gesundheitliche Selbstbestimmungsrecht der Mitarbeiter eingreifen. Dazu würde ein genereller Impfzwang zählen. Sollte ein Impfstoff für das Virus gefunden werden, könnte sich aber selbst ein solcher für bestimmte Berufsgruppen (z.B. Ärzte, Pflegepersonal) aufgrund des Bedrohungspotentials einer Ansteckung als verhältnismässig erweisen. Arbeitgeber sind sodann befugt, Daten betreffend ansteckende Krankheiten zu erheben. Die Mitarbeiter trifft diesbezüglich eine Mitteilungs- und Auskunftspflicht. Sie müssen ihrem Arbeitgeber deshalb beispielsweise mitteilen, ob sie mit erkrankten Personen in Kontakt kamen. Auch auf diese Pflichten sind Mitarbeiter hinzuweisen.

 

b) Pflichten aus der Covid-19-Verordnung 2 (nicht mehr in Kraft)

Mit der aktuell nicht mehr gültigen Covid-19-Verordnung 2 hatte der Bundesrat ab dem 17. März 2020 eine neue Pflicht für Arbeitgeber betreffend besonders gefährdete Arbeitnehmer eingeführt. Als besonders gefährdete Personen galten Personen ab 65 Jahren und Personen mit bestimmten Vorerkrankungen (Bluthochdruck, Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Atemwegserkrankungen, Krebs sowie Personen mit Erkrankungen und Therapien, die das Immunsystem schwächen). Der Umgang des Arbeitgebers mit Arbeitnehmern, welche zu dieser Gruppe gehören wird jedoch fortan nicht mehr auf Verordnungsstufe geregelt – es bleibt abzuwarten ob für diese Personengruppe künftig besondere Regeln gelten soll.

 

Aus der Perspektive der Arbeitnehmer 

Das Gegenstück zur Fürsorgepflicht ist auf Seiten des Arbeitnehmers die Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Viele Unternehmen leider unter der aktuellen Situation und müssen finanzielle Einbussen verzeichnen. Arbeitnehmer sind daher angehalten, das Unternehmen so gut wie möglich zu unterstützen. Dabei haben sie zunächst einmal verhältnismässige Anordnungen des Arbeitgebers zu befolgen. Sie sollten sich bewusst sein, dass eine Weisung, die sie im Normalfall ablehnen dürften, in der Pandemie-Situation als angemessen erscheinen kann. Sodann können sie angehalten werden, ihre Rechte schonend auszuüben (beispielsweise bei der Kompensation von Überstunden, siehe dazu die FAQs). Für Arbeitnehmer von besonderem Interesse ist die Frage, unter welchen Umständen sie weiterhin Lohn erhalten, obwohl sie nicht arbeiten können. Dabei ist zunächst zu unterscheiden, ob die Arbeitsverhinderung in den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers begründet ist, oder ob sie auf objektive Umstände zurückgeht. Bei einer Arbeitsverhinderung aufgrund objektiver Umstände muss weiter gefragt werden, ob sie in die Risikosphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers fällt. Die Konstellationen sind vielfältig. Erhalten Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern beispielsweise die Weisung, zu Hause zu bleiben oder erkranken sie am Virus, sind ihre deswegen entstandenen Absenzen entschuldigt und sie haben nach den allgemeinen gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen Anspruch auf Bezahlung des Lohnes. Kommt es jedoch zu einem Stillstand der öffentlichen Verkehrsmittel und sollten Arbeitnehmer deshalb nicht mehr im Stande sein, ihre Arbeit zu verrichten, sind ihre Absenzen zwar entschuldigt, aber sie hätten keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Unsere auf die Geltungsdauer der Covid-19-Verordnung 2 (bis und mit 21. Juni 2020) abgestimmten FAQs finden Sie hier.

Juni 2020 | Autoren: Michèle Stutz, Emina Husic

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