Nettolohnausgleich – zulässige Korrektur oder unzulässiger Lohnabzug?
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Arbeit / Immigration
Der Beitrag zeigt, wann ein Nettolohnausgleich zulässig ist und wie Überentschädigungen bei Krankheit rechtssicher vermieden werden können.
Natascha Figoutz
Legal Associate
Michèle Stutz
Legal Partner
Bleibt ein Arbeitnehmer infolge unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit der Arbeit fern, ist der Arbeitgeber gesetzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Gemäss Art. 324a Abs. 1 OR ist der Lohn für eine beschränkte Dauer weiter auszurichten, und zwar in der Höhe, die bei effektiver Arbeitsleistung geschuldet wäre, mithin 100% des Lohnes.
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die finanziellen Folgen einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung durch den Abschluss einer Krankentaggeldversicherung abzusichern, sofern die Parteien schriftlich eine gleichwertige Lösung vereinbart haben (Art. 324a Abs. 4 OR). Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist insbesondere eine Krankentaggeldversicherung gleichwertig, wenn sie bei hälftiger Prämienteilung und einer Wartefrist von 2-3 Karenztagen Taggelder in der Höhe von 80 Prozent des Lohnes während mindestens 720 beziehungsweise 730 Tagen innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen ausrichtet. In der Praxis wird oft eine Wartefrist von 30 oder 60 Tagen vereinbart, während welcher der Arbeitgeber mindestens 80% des Lohnes bezahlen muss.
1. Was ist ein Nettolohnausgleich?
In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass Arbeitgeber trotz des Abschlusses einer Krankentaggeldversicherung weiterhin auch während der Bezugsdauer des Taggelds einen höheren Lohn als 80% ausrichten, etwa 90% oder sogar 100%. Hier übernehmen sie die Differenz zur Leistung der Krankentaggeldversicherung. Dies ist arbeitnehmerfreundlich, birgt jedoch rechtliche und finanzielle Risiken: das «Auffüllen» des Lohnes durch den Arbeitgeber kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit einen höheren Nettolohn erzielt als bei ordentlicher Erwerbstätigkeit. Viele Arbeitgeber greifen deshalb zum Nettolohnausgleich, indem sie die Differenz zwischen dem normalen Nettolohn und dem höheren Nettolohn bei Krankheit durch einen Abzug beim Bruttolohn ausgleichen.
Bei einer Arbeitsunfähigkeit können Krankentaggelder, Unfalltaggelder, EO-Taggelder sowie weitere Leistungen Dritter ganz oder teilweise an die Stelle der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber treten. Diese Leistungen unterliegen entweder keiner oder nur einer eingeschränkten Sozialversicherungspflicht.
Wird dem erkrankten Arbeitnehmer über die Wartefrist der Taggeldversicherung hinaus beispielsweise der volle oder 90% des Lohns ausgerichtet, kann sich ein unerwünschter Effekt ergeben: Die korrekt berechnete Nettoauszahlung im Krankheitsfall fällt höher aus als der Nettolohn bei ordentlicher Erwerbstätigkeit.
3. Vorteile des Nettolohnausgleichs
Der Nettolohnausgleich verfolgt das Ziel, den Arbeitnehmer nicht besser zu stellen, als wenn er seine Arbeitsleistung erbracht hätte. Eine krankheitsbedingte Abwesenheit soll damit weder zu einer finanziellen Besserstellung noch zu Fehlanreizen führen.
Eine höhere Nettoauszahlung während der Arbeitsunfähigkeit ist gegenüber den übrigen Arbeitnehmenden schwer zu rechtfertigen und steht zudem im Widerspruch zum Zweck der gesetzlichen Lohnfortzahlung bei Krankheit, die den Verdienstausfall abfedern, nicht aber einen zusätzlichen Vorteil verschaffen soll. Der Nettolohnausgleich trägt damit zu einer sachgerechten und ausgewogenen Lösung bei und fördert die Gleichbehandlung innerhalb des Unternehmens.
4. Vereinfachtes Beispiel: Überentschädigung ohne Nettolohnausgleich
Ein Arbeitnehmer erzielt einen Bruttolohn von CHF 10’000 pro Monat. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit richtet die Krankentaggeldversicherung nach Ablauf der Wartefrist 80% des Lohnes aus, entsprechend CHF 8’000.
Füllt der Arbeitgeber den Lohn freiwillig auf 100% auf, übernimmt er die Differenz von CHF 2’000. Während auf diese Lohnaufstockung die üblichen Sozialabgaben anfallen, unterliegt das Krankentaggeld solchen Abzügen nicht oder nur eingeschränkt. Folglich werden Sozialabgaben nicht auf dem gesamten Bruttolohn von CHF 10’000, sondern lediglich auf dem Ergänzungsbetrag von CHF 2’000 erhoben.
Ohne Nettolohnausgleich führt dies dazu, dass der Arbeitnehmer im Krankheitsfall einen höheren Nettolohn erzielt als bei ordentlicher Erwerbstätigkeit. Genau diese Überentschädigung soll durch einen vertraglich korrekt ausgestalteten Nettolohnausgleich vermieden werden.
5. Rechtliche Voraussetzungen
In der Schweiz wird regelmässig ein Bruttolohn vereinbart. Dieser darf vom Arbeitgeber nicht einseitig nach unten angepasst werden. Ein Nettolohnausgleich greift jedoch in diese Systematik ein, indem er die effektive Auszahlung reduziert, selbst wenn im Falle einer Überentschädigung ein sachliches Bedürfnis für eine Korrektur bestehen mag.
Ein Nettolohnausgleich ist daher nur zulässig, wenn er ausdrücklich vereinbart wurde und dem Arbeitnehmer die Versicherungsleistungen vollumfänglich zufliessen. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist unzulässig.
Besteht in den arbeitsvertraglichen Grundlagen – sei es im Einzelarbeitsvertrag, in einem Gesamtarbeitsvertrag oder in einem Mitarbeiterhandbuch – eine entsprechende Regelung, steht einem Nettolohnausgleich rechtlich nichts entgegen. In der Praxis finden sich auch Gesamtarbeitsverträge, die eine entsprechende Grundlage enthalten und einen Nettolohnabzug rechtfertigen können.
Unzulässig ist hingegen, wenn der Arbeitgeber Versicherungsleistungen ganz oder teilweise zurückbehält. Diese Leistungen dienen ausschliesslich dem Ausgleich des Lohnausfalls des versicherten Arbeitnehmers und stehen dem Arbeitgeber nur insoweit zu, als er im gleichen Umfang Lohn bezahlt. Ein darüberhinausgehender Rückbehalt kann bei Vorliegen sämtlicher Voraussetzungen eine Veruntreuung darstellen.
Als sachgerechte Lösung bleibt somit, vertraglich festzulegen, dass der Arbeitgeber nicht die gesamte Differenz zwischen Taggeld und vollem Bruttolohn übernimmt, sondern die Versicherungsleistungen lediglich bis zum bisherigen Nettoverdienst ergänzt.
6. Zusammenfassung und Empfehlung
Der Nettolohnausgleich kann für Arbeitgeber ein sachgerechtes Mittel sein, um eine konsistente Gleichbehandlung von arbeitenden und kranken bzw. verunfallten Arbeitnehmenden sicherzustellen. Voraussetzung ist jedoch stets eine klare vertragliche Regelung.
Zur Vermeidung rechtlicher Risiken empfiehlt sich daher eine sorgfältige arbeitsvertragliche Ausgestaltung sowie eine vorgängige rechtliche Prüfung, insbesondere im Zusammenspiel von Arbeits- und Sozialversicherungsrecht.
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