Beitrag zufolge Aufhebung der COVID-Massnahmen nicht mehr aktuell, jedoch für auf die Vergangenheit bezogene Fragen noch von Relevanz.
Die COVID-19 Pandemie und die vom Bundesrat in diesem Zusammenhang angeordneten Massnahmen bringen viele Unternehmen in eine schwierige wirtschaftliche Situation. Mit Kurzarbeit können die Auswirkungen zumindest teilweise abgefedert werden. Doch was gilt, wenn Kurzarbeit nicht ausreicht und Kündigungen ausgesprochen werden müssen?
In unserem FAQ finden Sie einen Überblick über häufige Fragen.
Q: Kann ich einem Mitarbeiter trotz Kurzarbeit kündigen?
Die Kurzarbeit hat grundsätzlich keinen Einfluss auf das in der Schweiz geltende Prinzip der Kündigungsfreiheit (Art. 335 Abs. 1 OR). Das bedeutet, dass ein Arbeitsverhältnis nach wie vor gekündigt werden darf. Oder mit anderen Worten: Die besondere Lage aufgrund des Coronavirus begründet keine eigene Kündigungssperrfrist. Ist ein Arbeitnehmer hingegen am Virus (unverschuldet) erkrankt, ist die gesetzliche Sperrfrist zu beachten (sofern die Voraussetzungen erfüllt sind, vgl. Art. 336c OR).
Voraussetzung für die Kurzarbeitsentschädigung ist, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist. Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist, kann von vornherein keine Kurzarbeitsentschädigung verlangt werden.
Wird das Arbeitsverhältnis während der Kurzarbeit durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitgeberin beendet, entfällt der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung für die Dauer der Kündigungsfrist. Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich primär nach der arbeitsvertraglichen Abmachung, subsidiär findet die gesetzliche Kündigungsfrist Anwendung. Für die Berechnung der Kündigungsfrist wird vom Enddatum zurückgerechnet. Beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise drei Monate und wird die Kündigung am 12. Mai 2020 per 31. August 2020 ausgesprochen, läuft die Kündigungsfrist vom 1. Juni bis 31. August 2020.
Q: Ist eine Kündigung während der Kurzarbeit missbräuchlich?
In der Schweiz kann eine Kündigung trotz der Kündigungsfreiheit missbräuchlich sein (vgl. Missbräuchliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen).
Bevor Kündigungen während der Kurzarbeit ausgesprochen werden, empfehlen wir insbesondere zu prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer vorübergehend in einem anderen Betriebsteil, der genügend Arbeit hat, eingesetzt werden kann. Bei älteren Arbeitnehmern, die bereits längere Zeit im Betrieb arbeiten, ist diese Prüfung unter Umständen sogar zwingend, damit die Kündigung nicht als missbräuchlich gilt.
Q: Darf ich einem Mitarbeiter kündigen, welcher die Kurzarbeit abgelehnt hat?
Kurzarbeit setzt voraus, dass die betroffenen Arbeitnehmer zugestimmt haben. Dies leuchtet ein, da sie auf einen Teil ihres Lohnes verzichten. Es steht jedoch jedem Arbeitnehmer frei, die Kurzarbeit abzulehnen und vom Arbeitgeber den vollen vertraglich vereinbarten Lohn zu verlangen.
Eine Rachekündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, weil eine Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Wird einem Arbeitnehmer, welcher der Kurzarbeit nicht zustimmt und seinen vollen vertraglichen Lohn fordert gekündigt, stellt sich die Frage, ob diese Kündigung missbräuchlich ist (vgl. dazu Magazinbeitrag Missbräuchliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen). Für die Beurteilung muss auf den Einzelfall abgestellt werden. Als Begründung für die Kündigung werden meist wirtschaftliche Gründe vorliegen. Wir empfehlen, das Vorgehen im konkreten Einzelfall vor Aussprechen der Kündigung zu prüfen.
Q: Was habe ich im Falle einer Kündigung für Ansprüche?
Hat ein Arbeitnehmer der Kurzarbeit zugestimmt und wird ihm während der Kurzarbeit oder kurz danach doch gekündigt, hat er ab dem Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung Anspruch auf den vollen vertraglich vereinbarten Lohn.
Fraglich ist, ob der Arbeitnehmer den ganzen aufgrund der Kurzarbeit erlittenen Lohnausfall rückwirkend von der Arbeitgeberin einfordern kann. Die Stelle des Arbeitnehmers konnte nicht gerettet werden und es wird davon ausgegangen, dass er nur unter dieser Bedingung der Kurzarbeit zugestimmt hatte. Vor diesem Hintergrund wurde ein rückwirkender Anspruch von Gerichten vor Ausbruch des Coronavirus vereinzelt bereits bejaht. Die momentan bestehende besondere Lage ist jedoch nicht abschätzbar, und es ist wahrscheinlich, dass viele Arbeitgeber zu Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen sein werden – trotz Kurzarbeit. Ob die Gerichte einen rückwirkenden Anspruch generell oder teilweise bejahen werden, steht deshalb im Moment noch offen.
Q: Wann liegt eine Massenentlassung vor und was ist zu beachten?
Eine Massenentlassung liegt vor, wenn ein Betrieb innert 30 Tagen einer bestimmten Anzahl Arbeitnehmern kündigen muss. Es muss sich um Kündigungen handeln, die nicht mit der Person des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen. D.h. die Kündigungen werden nicht ausgesprochen, weil die Arbeitnehmer ungenügende Leistungen erbringen, sondern insb. aus wirtschaftlichen Gründen. Dabei gelten die folgenden Grenzwerte:
| Betriebsgrösse |
Anzahl Kündigungen |
| 21 bis 99 Arbeitnehmer |
mind. 10 |
| 100 bis 299 Arbeitnehmer |
mind. 10% |
| Mehr als 300 Arbeitnehmer |
mind. 30 |
Im Falle einer Massenentlassung hat die Arbeitgeberin verschiedene Pflichten, die es einzuhalten gilt. Insbesondere ist mit den Arbeitnehmern (oder der Arbeitnehmervertretung) ein Konsultationsverfahren durchzuführen, bevor der definitive Entscheid über die Kündigungen gefällt wird und das zuständige Arbeitsamt ist über die geplante Massenentlassung zu informieren. Wird die Konsultation unterlassen, sind die im Rahmen der Massenentlassung ausgesprochenen Kündigungen missbräuchlich; dasselbe ist unter Umständen der Fall, wenn die Konsultation verspätet erfolgt.
