26. Mai 2025

Arbeitsrecht in der Schweiz kompakt: Worauf Arbeitgeberinnen bei Kündigungen achten müssen

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Kündigungen stellen Arbeitgeberinnen vor rechtliche Herausforderungen: Fristen, Formvorgaben, Schutzregeln und Risiken wie missbräuchliche Kündigungen sind zu beachten. Ein kompakter Überblick zu den wichtigsten Punkten.

  • Martina Aepli

    Legal Partner

  • Florentine Kaps

    Senior Legal Associate

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wirft verschiedene rechtliche Fragen auf. Neben formellen Anforderungen sind Fristen einzuhalten, Schutzbestimmungen zu beachten und mögliche Risiken - wie etwa eine missbräuchliche Kündigung - zu vermeiden. Nachfolgend geben wir Ihnen einen kurzen Überblick über Kündigungen in der Schweiz aus Sicht der Arbeitgeberin.

1. Kündigungsgrund

Grundsätzlich gilt in der Schweiz die Kündigungsfreiheit und es ist möglich, ein Arbeitsverhältnis ohne besonderen Grund zu kündigen. Es ist jedoch darauf zu achten, dass die Kündigung nicht aus einem missbräuchlichen Grund erfolgt.

Eine Kündigung kann als missbräuchlich qualifiziert werden, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstösst. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn einem Arbeitnehmenden aufgrund des Alters, des Geschlechts, der Religion, der Nationalität oder politischen Überzeugung ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Ebenfalls als missbräuchlich gilt eine Kündigung, die als Vergeltung für das Geltendmachen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ausgesprochen wird oder wenn die Kündigung einzig den Zweck verfolgt, die Entstehung von Ansprüchen des Arbeitnehmenden aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Eine missbräuchliche Kündigung ist zwar grundsätzlich wirksam, der Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung in der Höhe von bis zu 6 Monatslöhnen. Weitere Informationen zum Thema missbräuchliche Kündigung finden Sie in unserem Magazinbeitrag vom 12. Februar 2020.

2. Kündigungsfrist und Kündigungstermin

Sofern nichts anderes vereinbart wurde, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von drei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis hingegen jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden.

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist entscheidend, wann die andere Partei tatsächlich davon Kenntnis erhält. Deshalb muss die Kündigung spätestens am letzten Tag des Monats beim Empfänger eintreffen und die kündigende Partei sollte nachweisen können, dass die Kündigung rechtzeitig zugestellt wurde.

Eine Ausnahme bildet die Kündigung aus wichtigem Grund. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Umstände eintreten, die es der kündigenden Partei unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In solchen Fällen kann das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden. Die Anforderungen sind jedoch hoch und es empfiehlt sich, vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtlichen Rat einzuholen, wobei darauf zu achten ist, dass schnell gehandelt wird, da eine fristlose Kündigung grundsätzlich unverzüglich nach Bekanntwerden des wichtigen Grunds ausgesprochen werden muss – in der Regel innerhalb von zwei bis drei Arbeitstagen.

3. Kündigungsschreiben

Die Kündigung kann grundsätzlich formfrei erfolgen, sofern keine besonderen Formvorschriften vereinbart wurden – etwa im Gesamtarbeitsvertrag, im individuellen Arbeitsvertrag oder in einem Reglement.

Wurde ein Schriftformvorbehalt vereinbart, ist die Kündigung nur wirksam, wenn die Kündigung entweder eigenhändig unterzeichnet oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur (QES) versehen wird (vgl. zum Thema qualifizierte elektronische Signatur unseren Magazinbeitrag vom 16. März 2023). Erfolgt die Unterzeichnung handschriftlich, ist sicherzustellen, dass dem Arbeitnehmenden das Original des Kündigungsschreibens fristgerecht zugeht.

Eine Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist für dessen Gültigkeit nicht erforderlich. Der Arbeitnehmende hat jedoch das Recht, eine schriftliche Begründung zu verlangen.

4. Zeitpunkt der Kündigung

Das Gesetz sieht verschiedene Zeiträume vor, während denen eine ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin unzulässig ist. Nach Ablauf der Probezeit gelten beispielsweise Sperrfristen während des Militärdienstes, während einer Schwangerschaft und des Mutterschutzes sowie bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall. Die Dauer der Sperrfrist bei längerer Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall richtet sich nach den Dienstjahren: Im ersten Dienstjahr beträgt sie 30 Tage, vom zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage. Ist die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmenden arbeitsplatzbezogen, besteht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung kein zeitlicher Kündigungsschutz (vgl. hierzu unsern Magazinbeitrag vom 17. Juni 2024).

Wird während einer Sperrfrist gekündigt, ist die Kündigung nichtig und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Tritt eine Sperrfrist erst nach Ausspruch der Kündigung ein, wird die laufende Kündigungsfrist unterbrochen und das Arbeitsverhältnis entsprechend verlängert.

5. Anzahl Kündigungen

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn mehreren Arbeitnehmenden gleichzeitig gekündigt wird. Wenn die Arbeitgeberin in einem Betrieb innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Kündigungen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person der Arbeitnehmenden stehen, handelt es sich um eine sogenannte Massenentlassung. Die Schwellenwerte sind dabei klar definiert: In Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmenden liegt die Grenze bei mindestens 10 Kündigungen. In Betrieben mit mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmenden gilt eine Entlassung von mindestens 10 Prozent der Belegschaft als Massenentlassung. In Betrieben mit mindestens 300 Arbeitnehmenden wird eine Massenentlassung angenommen, wenn mindestens 30 Arbeitnehmende betroffen sind.

Im Falle einer Massenentlassung treffen die Arbeitgeberin besondere Konsultations- und Informationspflichten gegenüber der Belegschaft und dem Arbeitsamt, welche vor und nach Aussprache der Kündigungen beachtet werden müssen. Werden diese Pflichten nicht eingehalten, können die Arbeitnehmenden eine Entschädigung verlangen, oder es kann auch passieren, dass die Kündigungsfrist nicht zu laufen beginnt. Unter bestimmten Umständen besteht zudem die Pflicht, einen Sozialplan aufzustellen.

Auch wenn es sich nicht um eine Massenentlassung handelt, ist die Arbeitgeberin gesetzlich dazu verpflichtet, Kündigungen zu melden, wenn die Entlassungen oder eine Betriebsschliessung mindestens zehn Arbeitnehmende betreffen (einige Kantone verlangen bereits ab 6 Entlassungen eine Meldung).

6. Aufhebungsvereinbarung als Alternative

Die Aufhebungsvereinbarung stellt eine Alternative oder auch eine Ergänzung zur Kündigung dar. Durch eine Aufhebungsvereinbarung kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf einen vereinbarten Zeitpunkt enden und die Parteien können sich per Saldo aller Ansprüche über alle offenen Punkte einigen und sich damit als auseinandergesetzt erklären.

Ob Aufhebungsvereinbarung, ordentliche oder fristlose Kündigung oder Massenentlassung – wir beraten Sie gerne in allen rechtlichen Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

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