Lohngleichheitsanalyse soll Lohnungleichheit beseitigen

Lohngleichheitsanalysen und ihre Tragweite für ArbeitgeberInnen

Am 14. Dezember 2018 hat das Parlament die Änderung des Gleichstellungsgesetzes (GlG) verabschiedet. Das Gleichstellungsgesetz wurde durch einen neuen Abschnitt 4a ergänzt, welcher die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse sowie deren Überprüfung und zur Information der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über die Ergebnisse der Analyse verpflichtet.

Am 21. August 2019 hat der Bundesrat die Ausführungsverordnung zu den geänderten Gesetzesbestimmungen erlassen (Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse). Darin hat der Bundesrat die Kriterien für die Ausbildung der leitenden Revisorinnen und Revisoren festgelegt und die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse bei der zentralen Bundesverwaltung, den Parlamentsdiensten, eidgenössischen Gerichten, der Bundesanwaltschaft, den dezentralen Verwaltungseinheiten des Bundes und bundesnahen Unternehmen geregelt, sowie festgelegt, dass die erste Lohngleichheitsanalyse bis spätestens 30. Juni 2021 vorliegen muss.

Das revidierte Gleichstellungsgesetz und die Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse sollen auf den 1. Juli 2020 in Kraft treten. Die Gültigkeitsdauer des Abschnitts 4a und der Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse soll auf 12 Jahre ab Inkrafttreten der Änderungen, d.h. bis zum 30. Juni 2032, beschränkt sein.

Betroffene Unternehmen und Ablauf der Lohngleichheitsanalyse

Artikel 13a Absatz 1 verankert die Pflicht zur Durchführung einer betriebsinternen Lohngleichheitsanalyse nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode. Ein kostenloses Standard-Analyse-Tool names Logib wird vom Bund zur Verfügung gestellt.

Es sind nicht nur private Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Lohngleichheitsanalyse verpflichtet, sondern auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber des Bundes, der Kantone und der Gemeinden.

Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern (exkl. Lernende) zu Beginn des Referenzjahres werden gesetzlich dazu verpflichtet, alle vier Jahre eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen (solange mindestens 100 Mitarbeiter beschäftigt werden) und anschliessend einer Überprüfung durch anerkannte Dritte zu unterziehen, namentlich entweder 1) einer formellen Prüfung durch leitende Revisoren eines zugelassene Revisionsunternehmen, welche spezielle Ausbildungskurse besucht haben oder 2) einer materiellen Prüfung durch eine innerbetriebliche Arbeitnehmervertretung oder Organisation nach Art. 7 GlG.

Betroffene Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben die erste Lohngleichheitsanalyse bis spätestens am 30. Juni 2021 durchzuführen. Anzumerken ist, dass das revidierte Gesetz eine Ausnahme von der Lohngleichheitsanalysepflicht vorsieht, wenn ein Unternehmen bereits in Zusammenhang mit dem öffentlichen Beschaffungswesen oder der Gewährung von Subventionen bezüglich der Einhaltung der Lohngleichheit einer Kontrolle unterliegen oder die in den letzten vier Jahren hinsichtlich die Einhaltung der Lohngleichheit kontrolliert wurden und bei denen nachgewiesen wurde, dass die Anforderungen an die Lohngleichheit erfüllt worden sind.

Kontroll- und Informationspflichten

Im Anschluss an die Lohngleichheitsanalyse und anschliessender Überprüfung durch Dritte sind private Unternehmen gesetzlich dazu verpflichtet, innerhalb Jahresfrist seit Abschluss der Überprüfung durch im vorstehenden Abschnitt genannte Stellen seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schriftlich über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse zu informieren, sowie im Falle eines börsenkotierten Unternehmens das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse im Anhang der Jahresrechnung zu veröffentlichen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im öffentlich-rechtlichen Sektor haben die einzelnen Ergebnisse der Lohngleichheitsanalyse und der Überprüfung zu veröffentlichen.

Durchsetzbarkeit in der Praxis

Eine behördliche Durchsetzung des verfassungsmässigen Rechts auf Lohngleichheit ist im geltenden Gleichstellungsgesetz im Bereich des privatrechtlichen Sektors nicht vorgesehen. Gegen individuelle Lohndiskriminierungen kann bisher einzig mit Lohnklagen nach Art. 5 des Gleichstellungsgesetzes vorgegangen werden. Einzig im öffentlichen Beschaffungswesen ist die behördliche Durchsetzung bisher gesetzlich festgelegt.

Das Gleichstellungsgesetz sieht auch in der revidierten Fassung keine rechtlichen Sanktionen bei Verstössen gegen die Bestimmungen über die Lohngleichheitsanalyse gemäss Art. 4a des revidierten Gleichstellungsgesetzes vor. Direkte Sanktionen wie Bussgelder etc. sind somit nicht zu befürchten, weder für den Fall, dass keine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt wird noch für den Fall, dass das Ergebnis der Analyse eine Lohndiskriminierung nachweisen sollte.

Dennoch dürfte die Nichteinhaltung der Gesetzesbestimmungen für die Unternehmen nicht vorteilhaft sein und in streitigen und nichtstreitigen Verfahren Folgen zeigen (Berücksichtigung bei der Beweislast im Falle von Lohnklagen gemäss Art. 7 GlG, etc.). Auch ausserprozessual dürfte die Nichtbeachtung der Gesetzesvorschriften nicht folgenlos bleiben, so kann ein solches Verhalten angesichts des derzeitigen öffentlichen Diskurses über die Lohndiskriminierung ein erhebliches Reputationsrisiko und damit einhergehende Wettbewerbsnachteile mit sich bringen. Die Unternehmen sind daher im Zuge der öffentlichen Debatte um Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern gehalten, sich an die Vorgaben des Gesetzes zu halten und eine Lohngleichheitsanalyse vorzunehmen. Anzumerken ist jedoch, dass eine Lohngleichheitsanalyse nicht dazu gedacht ist, gruppenbezogenen oder individuellen Lohndiskriminierungen aufzudecken. Jedoch kann das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse ein Indiz für die Glaubhaftmachung einer individuellen Lohndiskriminierung darstellen.

1 Zu finden unter: EBG

September 2019 | Autoren: Michèle Stutz, Gabriela Thut-Wermelinger

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