Entscheid zur Schiedsgerichtsbarkeit in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen

Wegweisender Entscheid zur Schiedsgerichtsbarkeit, der wesentliche Fragen klärt.

Das Schweizer Bundesgericht hat kürzlich einen wegweisenden Entscheid zur Schiedsgerichtsbarkeit in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen gefällt, der wesentliche Fragen aus diesem Bereich klärt.

 

1. Ausgangslage

Das Schweizer Recht unterscheidet in Bezug auf die Schiedsgerichtsbarkeit zwischen nationalen und internationalen Verhältnissen. Für erstere sind die Bestimmungen von Art. 353 ff. der Schweizer Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (ZPO) anwendbar, während für letztere die Art. 176 ff. des Bundesgesetzes über das Internationale Privatrecht vom 18. Dezember 1987 (IPRG) einschlägig sind. Art. 353 Abs. 2 ZPO erlaubt allerdings, dass die Parteien in nationalen Angelegenheiten die Anwendbarkeit der ZPO ausschliessen und diejenige des IPRG vereinbaren können. Ebenso erlaubt Art. 176 Abs. 2 IPRG, dass die Parteien die Geltung des IPRG wegbedingen und sich auf die Anwendbarkeit der Bestimmungen der ZPO einigen. (sog. Opt-Out).

Einer der wichtigsten Unterschiede zwischen den beiden Gesetzen liegt in der Frage, welche Streitigkeiten schiedsfähig sind. Während in internationalen Verhältnissen alle vermögensrechtlichen Streitigkeiten schiedsfähig sind (Art. 177 Abs. 1 ZPO), ist die Schiedsfähigkeit in nationalen Auseinandersetzungen beschränkt auf Ansprüche, über die „die Parteien frei verfügen können“ (Art. 354 ZPO).

Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist diese Unterscheidung wesentlich, weil grundsätzlich alle arbeitsrechtlichen Forderungen vermögensrechtlicher Natur sind, sich aber die Frage stellt, ob die Parteien auch frei darüber verfügen können. Dies weil das Schweizer Arbeitsrecht eine Vielzahl zwingender Bestimmungen kennt. Es ist entsprechend weithin anerkannt, dass in internationalen Arbeitsverträgen Schiedsklauseln ohne Weiteres generell vereinbart werden können, während dies in nationalen Verhältnissen umstritten ist.

 

2. Wesentliche Leitlinien des Bundesgerichts im Entscheid 4A_7/2018 vom 18. April 2018

Bereits vor dem Inkrafttreten der ZPO hatte das Bundesgericht entschieden, dass arbeitsrechtliche Ansprüche im nationalen Verhältnissen nur insoweit schiedsfähig sind, als die Parteien nach Art. 341 OR auf sie verzichten können (BGE 136 III 467). Dies bedeutet, dass für zwingende arbeitsrechtliche Ansprüche und Forderungen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und während eines Monats danach keine gültige Schiedsvereinbarung getroffen werden kann. In Bezug auf arbeitsrechtliche Ansprüche kann sich deshalb eine Spaltung des Rechtswegs ergeben: Die nicht zwingenden Ansprüche (z.B. Boni) sind vor dem vereinbarten Schiedsgericht einzuklagen, während die zwingenden Ansprüche (z.B. Ferienauszahlung, Auszahlung von Überstunden, Zeugnis) trotz Schiedsklausel vor dem zuständigen staatlichen Gericht eingeklagt werden müssen.

In der Lehre war umstritten, ob diese Rechtsprechung auch nach Inkrafttreten der ZPO noch gültig sein sollte. Dies hat das Bundesgericht im Entscheid 4A_7/2018 nun bestätigt (E. 2.3.1. bis 2.3.3.). Das bedeutet: Zwingende arbeitsrechtliche Ansprüche sind während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach nicht schiedsfähig, alle anderen Ansprüche dagegen schon. Wenn also in einem nationalen Arbeitsvertrag eine Schiedsklausel vereinbart wird, besteht weiterhin die Gefahr der Spaltung des Rechtswegs.

In diesem Zusammenhang hat das Bundesgericht die zweite wichtige Entscheidung gefällt: Es hat festgehalten, dass es nicht möglich ist, diese Spaltung des Rechtswegs dadurch zu vermeiden, dass die Parteien ein sogenanntes Opt-Out vereinbaren, indem sie die Bestimmungen der ZPO wegbedingen und sich darauf einigen, dass das IPRG zur Anwendung kommt. Dieses Opt-Out ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung im Bereich des Arbeitsrechts nicht möglich (E. 2.3.3.).

 

Die dritte wichtige Feststellung des Bundesgerichts bezieht sich sodann auf den Umfang der Gültigkeit einer Schiedsklausel in einem nationalen Arbeitsvertrag. Eine umfassende Schiedsklausel in einem nationalen Arbeitsvertrag ist nach dem Gesagten mindestens teilnichtig. Unter Verweis auf Art. 20 Abs. 2 OR hielt das Bundesgericht fest, dass „in der Regel kaum anzunehmen sei“, dass die Parteien die Schiedsklausel vereinbart hätten, wenn sie gewusst hätten, dass dadurch eine Spaltung des Rechtswegs erfolgt (E. 2.3.4.). In der Konsequenz ist also anzunehmen, dass das Bundesgericht im Zweifel eher von einer vollständigen Nichtigkeit der Schiedsklausel und nicht nur von einer Teilnichtigkeit in Bezug auf die nicht schiedsfähigen Ansprüche ausgehen würde. Dies bedeutet, dass – soweit in nationalen Arbeitsverträgen Schiedsklauseln eingefügt werden – zu empfehlen ist, deren Gültigkeit explizit auch für den Fall zu vereinbaren, dass nicht alle Ansprüche vor dem vereinbarten Schiedsgericht geltend gemacht werden können.

Für internationale Arbeitsverträge hat sich durch den Entscheid 4A_7/2018 dagegen in Bezug auf die Schiedsgerichtsbarkeit nichts geändert. Wenn in Arbeitsverträgen Schiedsklauseln vorgesehen werden sollen oder bereits enthalten sind, empfiehlt es sich aber in jedem Fall, diese einer genaueren Prüfung zu unterziehen.

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